人財への取り組み ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）

ダイバーシティ宣言

サトーグループは個人の人種、性別、国籍、文化、宗教、年齢、学歴、障がいなどにかかわらず、一人一人の社員がお互いの個性を尊重しながら自由闊達に議論し、主体的に行動できる環境の整備に努めます。この活動を推進することは、多様性に富み、革新的なアイデアがより多く創出される企業文化の醸成につながります。これはサトーグループの基本理念である「あくなき創造」と共通する精神であり、経営戦略の中核を成すものとして、日々これを磨き上げていかなければなりません。
世界中のお客さまのニーズに応えることを通じて、社員が個人として成長するだけでなく、組織としてもグローバルに優れた生産性と持続的な成長・発展を実現することをめざします。（2011年12月9日）

推進体制

「あくなき創造で持続可能な社会に貢献する」という共通の目的の下、性別、国籍、文化などさまざまなバックグラウンドを持つ人びとが活躍する—それが私たちのめざすダイバーシティです。
サトーグループのダイバーシティは、3つの柱で構成されています。

1つ目は、2022年度に指名諮問委員会の下部組織として設立された「人財開発委員会」です。執行役員で構成される人財開発委員会は、人的資本経営とその実施施策について執行側として意思統一を図るための検討機関であり、中核人財育成および多様性の確保に関連する施策について月1回の検討を行い、実効性の強化に取り組んでいます。

2つ目は、各社・各部門が主体的に行う「部門ダイバーシティ活動」です。
これは現場の活動リーダーである「実行委員」を中心に、自社・自部門におけるダイバーシティ推進上の課題を特定し、施策を展開する自律的な活動です。

3つ目は、人財戦略上重要な個別テーマに基づく施策の実行です。
具体的には、DE&Iに関連する重要テーマについて外部講師を招いてのセミナーやワークショップ実施などの啓発活動、女性や障がいを持つ従業員などの活躍推進に重点を置いた採用増・職域拡大・環境整備等の取り組みを行っています。

これらの3本柱が相互に連携することで、本質的なダイバーシティ&インクルージョンが実現されると考え、個々に異なる強みや能力を全従業員が発揮し企業の競争力につなげたい考えです。

また代表取締役 社長執行役員 グループCEOの小沼 宏行は、現職に就任直後に、内閣府男女共同参画局主催の「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」への参加を表明しました。引き続き、全国各地のさまざまな業種の男性リーダーとのネットワークを深めながら、サトーグループにおけるジェンダー平等と女性活躍の取り組みを加速してまいります。

中核人財の多様性

サトーグループでは、国籍や文化などさまざまなバックグラウンドを持つ人々が、個々に異なる強みや能力を発揮することで企業の競争力向上につなげています。多様性の推進、専門性強化の観点から、キャリア採用人財と外国籍人財の積極的採用も推進しており、国内では6割を超えるキャリア採用者と、新卒入社した従業員および外国籍従業員のそれぞれが持つ強みを統合・融合させることで新たな事業領域の拡大や、新規事業を創出する人財の育成・登用につなげています。国内では、将来の経営幹部候補（中核人財）の多様性を確保していくための方策の一つとして、女性管理職比率の目標値を設定し、パイプラインの拡充をめざして取り組んでいます。

指標および目標

（1）女性管理職比率

2022年度の比率は7.3%でしたが、2025年度に8.4%以上、2030年度には10%以上とする目標値の実現に向け、2022年度で約23%の女性従業員比率を上げるべく、部門別の人数目標や、女性管理職登用目標を設定しています。

（2）男性育児休業取得率

サトーグループでは、在宅勤務や自宅から近隣の拠点にて勤務する制度「どこでもワーク」やフレックスタイム、そして育児中の従業員に対する柔軟な働き方など、「働き方改革」を後押しする制度面での整備を進めています。その一つとして、男性従業員の育児休業の推進をしています。2021年度の育児休業取得率は20.6%でしたが、育児目的休暇取得率は94.1%にのぼりました。2030年度には育児休業取得率85%以上とする目標値を設定しており、今後さらに男性の育児休業取得促進に努めてまいります。

（3）男女間賃金格差

サトーグループでは、性別に関係なく誰もが働きやすい環境の提供をめざしております。そのため、男女同一の人事制度を適用しており、給与水準や評価および昇格審査等において共通の制度として、男女間の処遇の差異は設けておりません。しかしながら、勤務継続に関わる多様な環境整備を行う中、女性の勤続年数は伸びてはいるものの、上位等級者が少ないことが女性の平均給与が低い要因となっており、正規雇用者の男女間賃金差異は69.2%です。引き続きさまざまな場面で女性の登用を行い、多様性の確保と働きやすい職場環境の整備を図ってまいります。

※賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しているが、管理職比率、等級、在籍年数などの違いにより男女で差が生じている

ダイバーシティ関連の取り組み・施策

（1）女性のキャリア形成支援

• 非管理職女性を対象とした女性の就業（キャリア）意識に関するアンケート実施と、それに基づく人財開発委員会での施策検討。
  各種目標（部門別男女比改善目標、部門別昇進昇格の女性比率目標）の設定。
• 女性従業員のキャリア意識啓発を目的とした女性社外取締役による講演会、座談会
• ナチュレクラブ（女性活躍を促進する女性有志の会）の発足

（2）シニア世代の活性化

定年を65歳に延長（2007年4月～）

60歳以上の雇用が努力義務だった時代に、定年を60歳から65歳に延長

役職定年制度の廃止（2009年4月～）

56歳で一律役職を降りる制度を廃止し、賃金は一定程度減額となるが、得意な業務に就き、働き次第でまた上昇可能な仕組みに変更

65歳以降の再雇用「プラチナ社員制度」の導入（2011年4月～）

65歳の定年後も勤務する意欲が本人にあり、かつ会社の求める要件を満たす場合は、「プラチナ社員」として、1年単位で雇用契約を締結して勤務する仕組み。

（3）働き方改革と誰もが活躍できる職場環境の整備

• エンゲージメント調査による定期的な実態把握とそれに基づく施策の実行
• 人財公募制度およびグローバルインターンシップ・プログラムの導入
• 出社と在宅を組み合わせたハイブリッド勤務（どこでもワーク）の整備
• 育児支援手当・育児短時間勤務期間の延長等、法定以上の育児支援制度の導入
• 男性の育児休業等と育児目的休暇制度の積極的な活用促進
• 管理職（必須）および全従業員（任意）を対象とした複数回にわたるアンコンシャスバイアス研修の実施