人財への取り組み ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）

ダイバーシティ宣言

サトーグループは個人の人種、性別、国籍、文化、宗教、年齢、学歴、障がいなどにかかわらず、一人一人の社員がお互いの個性を尊重しながら自由闊達に議論し、主体的に行動できる環境の整備に努めます。この活動を推進することは、多様性に富み、革新的なアイデアがより多く創出される企業文化の醸成につながります。これはサトーグループの基本理念である「あくなき創造」と共通する精神であり、経営戦略の中核を成すものとして、日々これを磨き上げていかなければなりません。
世界中のお客さまのニーズに応えることを通じて、社員が個人として成長するだけでなく、組織としてもグローバルに優れた生産性と持続的な成長・発展を実現することをめざします。（2011年12月9日）

推進体制

「あくなき創造で持続可能な社会に貢献する」という共通の目的の下、性別、国籍、文化などさまざまなバックグラウンドを持つ人びとが活躍する—それが私たちのめざすダイバーシティです。
サトーグループのダイバーシティは、3つの柱で構成されています。

1つ目は、2022年度に指名諮問委員会の下部組織として設立された「人財開発委員会」です。執行役員で構成される人財開発委員会は、人的資本経営とその実施施策について執行側として意思統一を図るための検討機関であり、中核人財育成および多様性の確保に関連する施策について月1回の検討を行い、実効性の強化に取り組んでいます。具体的には、人的資本経営についての執行部の合意形成、多様な人財の活躍推進に向けた現状認識のためのアンケート実施やKPIの議論、各種人財マネジメント施策の決定などを行っています。2023年度には人財開発委員会のメンバーである執行役員と、一部の若手社員も参画してダイバーシティ分科会を発足し、執行役員自らが当事者意識をもってのダイバーシティ活動、特に女性活躍推進についてよりスピードを上げて取り組むために以下の各種アクションを実行しています。

• ダイバーシティを推進する専門組織の設置
• 女性採用・法定雇用目標の設定と具体化に向けた施策の実施
• 経営意思決定の場への女性参画
• SATO女性フォーラムの開催（2024年度は3回開催、各回50名前後が参加）
• 外国籍社員向けアンケートに基づく外国籍社員とのディスカッションと提案された施策の実施
• 社内SNSでの執行役員からの情報発信

2つ目は、各社・各部門が主体的に行う「部門ダイバーシティ活動」です。
これは現場の活動リーダーである「実行委員」を中心に、自社・自部門におけるダイバーシティ推進上の課題を特定し、施策を展開する自律的な活動です。

※部門ダイバーシティ活動の一例

3つ目は、人財戦略上重要な個別テーマに基づく施策の実行です。
具体的には、2024年度より新設されたOur100th/DE&I推進部が中心となり、障がい者との共創プロジェクト、マイノリティの方々の社会進出支援等の取り組みや、女性や障がいを持つ従業員などの活躍推進に重点を置いた採用増・職域拡大・環境整備等を行っています。

これらの3本柱が相互に連携することで、本質的なダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンが実現されると考え、個々に異なる強みや能力を全従業員が発揮し企業の競争力につなげたい考えです。

また代表取締役 社長執行役員 グループCEOの小沼 宏行は、現職に就任直後に、内閣府男女共同参画局主催の「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」への参加を表明しました。引き続き、全国各地のさまざまな業種の男性リーダーとのネットワークを深めながら、サトーグループにおけるジェンダー平等と女性活躍の取り組みを加速してまいります。

中核人財の多様性

サトーグループでは、国籍や文化などさまざまなバックグラウンドを持つ人々が、個々に異なる強みや能力を発揮することで企業の競争力向上につなげています。多様性の推進、専門性強化の観点から、キャリア採用人財と外国籍人財の積極的採用も推進しており、国内では6割を超えるキャリア採用者と、新卒入社した従業員および外国籍従業員のそれぞれが持つ強みを統合・融合させることで新たな事業領域の拡大や、新規事業を創出する人財の育成・登用につなげています。国内では、将来の経営幹部候補（中核人財）の多様性を確保していくための方策の一つとして、女性管理職比率の目標値を設定し、パイプラインの拡充をめざして取り組んでいます。

指標および目標

（1）女性管理職比率

2023年度の比率は7.9%でしたが、2025年度に8.4%以上、2030年度には10%以上とするKPIの実現に向け、2022年度で約23%の女性社員比率を上げるべく、部門別の人数目標や、女性管理職登用目標を設定しています。

（2）男性育児休業取得率

サトーグループでは、在宅勤務や自宅から近隣の拠点にて勤務する制度「どこでもワーク」やフレックスタイム、そして育児中の社員に対する柔軟な働き方など、「働き方改革」を後押しする制度面での整備を進めています。その一つとして、男性社員の育児休業の推進をしています。2023年度の育児休業取得率は58.8%でしたが、育児目的休暇取得率は120.6%にのぼりました。2030年度には育児休業取得率85%以上とするKPIを設定しており、今後さらに男性の育児休業取得促進に努めてまいります。

（3）男女間賃金格差

サトーグループでは、性別に関係なく誰もが働きやすい環境の提供を目指しております。そのため、男女同一の人事制度を適用しており、給与水準や評価および昇格審査等において共通の制度として、男女間の処遇の差異は設けておりません。ただ、勤務継続に関わる様々な環境整備を行う中、女性の勤続年数は伸びてはいるものの、上位等級者が少ないことが女性の平均給与が低い要因となっており、正規雇用者の男女間賃金差異は70.7%です。引き続き様々な場面で女性の登用を行い、多様性の確保と働きやすい職場環境の整備を図ってまいります。

※賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しているが、管理職比率、等級、在籍年数などの違いにより男女で差が生じている

ダイバーシティ関連の取り組み・施策

（1）女性のキャリア形成支援

• 非管理職女性を対象とした女性の就業（キャリア）意識に関するアンケート実施と、それに基づく人財開発委員会での施策検討。各種目標（部門別男女比改善目標、部門別昇進昇格の女性比率目標）の設定
• 国内グループ会社の各本部における主体的な女性活躍推進活動（例：部門推薦者を対象とした、キャリア研修やプレマネジメント研修、座談会などの実施）
• ナチュレクラブ（女性活躍を促進する女性有志の会）の発足

（2）シニア世代の活性化

定年を65歳に延長（2007年4月～）

60歳以上の雇用が努力義務だった時代に、定年を60歳から65歳に延長

役職定年制度の廃止（2009年4月～）

56歳で一律役職を降りる制度を廃止し、賃金は一定程度減額となるが、得意な業務に就き、働き次第でまた上昇可能な仕組みに変更

65歳以降の再雇用「プラチナ社員制度」の導入（2011年4月～）

65歳の定年後も勤務する意欲が社員にあり、その社員に引き続き働いてい頂くことを会社が認めた場合に、「プラチナ社員」として、1年単位で雇用契約を締結して勤務する仕組み

（3）女性活躍に向けた各種施策の拡充

• 出産準備金・出産祝い金の支給、産後パパ育休、ウーマンズデイ等、出産前後の支援の充実
• 育児支援手当・育児短時間勤務期間の延長等、法定以上の育児支援制度の導入
• 男性の育児休業等と育児目的休暇制度の積極的な活用促進
• 女性・男性それぞれの健康課題テーマについて、健康意識を向上させ、生産性を高め、多様性の受容および相互理解を促す「Cradle（オンラインセミナー）」の提供（具体テーマとして、「働く女性の健康」「男性更年期」「子育て」など）

（4）働き方改革と職場環境の整備

• エンゲージメント調査による定期的な実態把握とそれに基づく施策の実行
• 人財公募制度およびグローバルインターンシップ・プログラムの導入
• 出社と在宅を組み合わせたハイブリッド勤務（どこでもワーク）の整備