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人財への取り組み 人財育成

企業理念の浸透

社員一人一人の「現場力」が競争優位に深く結びついているサトーグループにとって、「Building People, Building Business(人を育て、ビジネスを築く)」は、人財育成における最重要テーマの一つです。そしてその根幹に企業理念を据えています。

創業者の佐藤陽が制定した社是「あくなき創造」を土台として、クレド(共通の価値観や行動規範)とそれに基づくサトーの企業文化が長い歴史の中で育まれ、今日の「サトー企業理念」が生まれました。ビジネスをグローバルに発展させていく中で、意思決定や行動の規範となる企業理念を浸透させていくことの重要性はこれまで以上に高まっています。

こうした状況を受け、2016年に企業理念推進室を設置し、同時に世界の各国・地域に企業理念推進アンバサダーとして50名を超える「SATO Values Leader」を任命しました。サトーの存在意義(ミッション)やめざすべき経営の方向性(ビジョン)を世界の仲間に浸透させる役割を担っています。具体的には、各国・地域で実施する「SATO Values Workshop」において、毎年開発・改善されるワークショッププログラムに沿ってファシリテーターを務めたり、リーダー同士で情報交換や協議する会議を設けたりするなど、さまざまな活動を展開しています。なお、本ワークショップで使用されるツール類は15カ国語に翻訳されています(2019年8月時点)。

SATO Values Workshopの様子
世界の責任者が集まるサトーグループサミット会議でも実施

また、2018年にスタートした「Credo Awards World Cup」は、企業理念の一部を成す「クレドを体現した行動」を社員から公募し、その中から優れた行動を表彰して世界の仲間たちと共有するイベントで、企業理念の推進に大きく貢献しています。

まず一人一人の社員が自身の1年間の行動をクレドに照らして振り返り、イベントにエントリーします。その中から、世界の各部門で優秀者を選出して表彰。さらには世界中の責任者達の投票によってファイナリストが選ばれます。ファイナリストは、年に一回開催される「サトーグループサミット会議」で、それぞれの行動を発表する機会を得ます。毎年、参加数が増加するとともに行動の質も高まっています。特にファイナリスト達が、サミット会議後に自信と意欲に満ちあふれ、大きな成長を遂げてチームを盛り上げているという報告も届いています。

ファイナリストはサトーグループサミット会議で発表
Credo Awards World Cupの表彰式

現場力:自らお客さまの現場に赴き、運用を理解し、課題の本質を理解して最適な解決策を提供する力。

社員の声

SATO Techno Lab Europe AB(スウェーデン)
ゼネラルマネジャー
Mats Hedberg

ヨーロッパの拠点の社員が集まり、企業理念のワークショップをアムステルダムで開催しました。参加した社員からは「内容が実践に即している」「全員でディスカッションを行うことでお互いの意見を聞く機会が持て、大変有意義だった」といった感想が寄せられました。普段なかなか会うことができない他国の社員と直接会って理念について話したことで、一体感も高まりました。

企業理念という共通の価値観に基づくことで、歴史や文化などさまざまな背景を持った社員の連携が進み、ビジネスの成果を出すことができると思います。私の所属するSATO Techno Lab Europe社では、個々の社員が理念の重要性を理解し、実践することに日々取り組んでいます。

教育と研修

「現場力」が競争力の源泉である私たちにとって、持続的な価値創造の要は「人」です。この現場力と企業理念を体現する人財を育成するため、教育と研修の充実を図っています。

育成の軸となるのは企業理念とそれに基づいて求められる人財像です。2017年度、当社グループに求められる人財像をコンピテンシー(成果を出し続けるために期待される8つの行動特性)として定義し、2019年度にこれを体系化して階層別モデルへと発展させました。今後、国内の全ての階層において浸透のための研修を実施する計画です。

コンピテンシー(成果を出し続けるために期待される8つの行動特性)

この表はスクロールしてご覧いただけます。

Building People
(人を育て)
  1. 1.
    多様性(個を活かす)
  2. 2.
    プロ精神(個や組織を磨く)
  3. 3.
    連携(協力する)
  4. 4.
    チーム力の最大化(動機づけて動かす)
Building Business
(ビジネスを築く)
  1. 5.
    洞察(現実を知る)
  2. 6.
    戦略(考え抜く)
  3. 7.
    挑戦(変化を起こす)
  4. 8.
    成果志向(やり抜く)

コンピテンシーの浸透に注力するとともに、継続的にそれを発揮できる人財を育成することを目的に、個々人のコンピテンシー発揮度を可視化してPDCAサイクルを回すための基盤を整備しています。本サイクルにおけるC(Check)ステージにおいては、上司に限定せず同僚や部下などから改善の示唆を得る「多面観察(360°観察)」を導入。「評価」ではなく「観察」とした背景は、本人に気付きを与えて行動変化を促すことで成長していくきっかけを提供したいという思いがあります。このように業績だけではなく行動も可視化して自律的な成長を促すことで、サトーらしい人財の育成、ひいては持続的な企業としての成長が可能となると考えています。

海外においては、2020年度より本格的に展開。グループ横断で、コンピテンシーと企業理念を浸透させる活動を加速します。

主な個別の教育・研修プログラム

階層別教育~管理職向けプログラム

管理職はメンバーを育成しながらチームとしての成果を出す役割を担うキーパーソンであり、管理職のパフォーマンスが企業の将来を左右するといっても過言ではありません。サトーグループでは前述のように階層別にコンピテンシーを定義し、各人のコンピテンシー発揮状況を可視化して自律的成長の気付きを与える工夫をしています。同時に、特に新任管理職と管理職候補者には、コンピテンシーに基づいて具体的に「どのように行動していったらよいか」「自らのリーダーシップが会社の成果にどのように結びついていくか」を学ぶ機会を設けています。

管理職を対象としたコンピテンシー研修

キャリア教育

サトーグループにおいては、役割に応じて行う階層別教育とともに、各年代で自身のキャリアや生き方を振り返るキャリア教育の拡充を図っています。現在は、入社1~3年目を中心とした若手向けと、50代半ばを対象にしたベテラン社員向けに実施しており、今後、中堅社員向けなどに対象を広げていく計画です。

特にベテラン社員については、当社の「65歳定年制度」を「人生100年時代」に照らし合わせ、「いつまでも学び続け、いつまでも元気で、いつまでも現役で」を合言葉に、仕事だけでなくプライベートも含めて50代・60代をどのように生きていくのか、自分の人生のモチベーションはどこにあるのか等をあらためて考える機会を提供するとともに、個々人の希望・事情にあった働き方も整備しています。

自己啓発

成長の柱を海外に置くサトーグループにとって、英語力の育成は重要な課題です。グループ横断で一律に取り組むのではなく、部門のミッションに紐付いた目標値を定め、英語推進のための専任チームがその推進役を担っています。現在は日本での取り組みですが、今後は英語が母国語ではない国・地域に広げていく予定です。

英語教育のためのさまざまなカリキュラムを用意
英語を使った楽しいイベントも開催

その他、社員講師による経営と財務を両面からとらえて実務とつなげて学ぶ「経営財務塾」、MBAや大学単科講座など外部教育機関への派遣、そして通信教育講座の費用補助など、自律成長を後押しする機会を設けています。

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